Доклад для открытого 
научно-практического семинара 
«Проблемы персонала оборонных предприятий 
г. Москвы и Московской области» 
доклад на семинаре 27.08.2001 
Л.И.Боброва
   В результате складывающихся экономических условий за последние 10 лет на предприятиях ВПК нашей страны возникли серьезные проблемы в вопросах управления персоналом, которые можно назвать в буквальном смысле кадровым кризисом. 
 Перечислим основные аспекты этого кризиса: 
Проблемы
Причины кризиса
1
2
1. Нарастание социально-демографического кризиса и снижение активной массы населения к 2015г. почти в 2 раза (из 72,3 млн. активной массы примерно 36,2 млн. чел.)  
     Уже в 2003 г. количество выпускников средних школ будет в 2 раза меньше, чем в 2000 г. (если в 2000 г. их было 2,2 млн., то в 2003 г. будет 1,2 млн.)  
     К 2050 г. все население страны снизится со 145 млн. примерно до 93 млн. Суммарный коэффициент рождаемости упал до 1,2 (вместо 2,15, чтобы обеспечить воспроизводство населения страны).		     Ухудшение материального положения трудящихся нашей страны, начавшееся в конце 80-х годов.  
 
 
 
 
 
 
 
 

 
2. Истощение рынка труда машиностроительных профессий и специальностей. Например, самыми дефицитными профессиями в московском регионе сейчас являются высококвалифицированные станочники, модельщики, заточники, медники и пр.; среди специалистов – высококвалифицированные инженеры     Ликвидация и остановка почти 50% предприятий машиностроительного профиля в 90е годы, и вынужденный поиск населением мест работы, не связанных с приобретенным опытом, переход работников из машиностроительной сферы в торгово-посредническую, строительную и финансовую сферы деятельности. 
3. Возникновение кризиса системы обучения в учебных заведениях и на предприятиях, а именно:  
  • отставание программ обучения в учебных заведениях от потребностей предприятий;
  • отмирание системы ведомственного профобразования, а отсюда– увеличение числа малоквалифицированных рабочих на рынке труда;
  • дисбаланс в звене: «производство – профессиональная школа – население»;
  • отсутствие маркетинга в системе профобразования.
  • Уничтожение целого ряда ведомств;
  • Разрыв межведомственных и внутриведомственных связей в производстве;
  • Отсутствие инвестирования на научно-исследовательские работы и подготовку кадров со стороны государства (госрасходы на эти нужды снизились в 2 раза);
  • Отсутствие для профучилищ регионально-отраслевого заказа на целевую подготовку квалифицированных рабочих для вводимых производственных мощностей и освоения инновационных технологий.
4. Кризис профориентационной работы среди молодежи, выражающийся в настоящее время в основном в ориентации молодежи на торгово-посредническую, финансовую сферы деятельности и сферу услуг.  
      В результате этого, по данным социологических исследований, проведенных в рамках проекта «Молодежный рынок труда» в 1997-99 гг., только 2% опрошенных школьников желали бы выбрать рабочую профессию (вместо 13%, как было в 80-е годы), в то время как на рынке труда среди заявленных вакансий таковых – около 80%. При этом 50% школьников собираются связать свою судьбу с финансовыми структурами, в то время как среди заявленных вакансий таковых – 4%; 34% желают работать в юриспруденции, а 27% - в области информатики и техники.		     Отставание образовательной сферы от потребностей рынка труда, ориентация образования на потребности первой половины 90-х годов, и неучет современных потребностей предприятий;  
  • Из-за отсутствия интереса со стороны министерства народного образования к машиностроительной сфере (только в г. Москве имеется около 70 экономических факультетов и примерно столько же юридических).
  • Низкая цена труда, не соответствующая потребности молодежи (российский труженик на 1 руб. зарплаты производит 4,6 руб. ВВП, а американец – только 1,7 $ ВВП. При этом зарплата составляет в России 35% ВВП, а в США – 72%.).
5. Утечка человеческого капитала из страны – до 1 млн. в год. При этом в США уготовлено 350 тыс. рабочих мест для выпускников наших ВУЗов – программистов, физиков; в Германии – 50 тыс. мест; в Англии – 20 тыс. мест.  
  •      Специалисты вербуются в иностранные фирмы также у нас в стране. Например, фирма «Боинг» приглашает молодых специалистов с организацией рабочих мест на дому.
    		•
      • Низкая цена труда на предприятиях нашей страны;
      • Отсутствие идей патриотизма в воспитании молодежи.
           Перечисленные проблемы неизбежно привели к противоречиям между тем, что предлагает рынок труда и тем, что желает предприятие.  
          А последствия этого таковы: традиционные машиностроительные предприятия хронически не могут нанять высококвалифицированных специалистов и рабочих, а также молодежь после окончания учебных заведений. Но даже если эту задачу удается решить своими силами, то в случае прекращения объема работ предприятие снова лишается набранных работников. При этом самыми чувствительными группами являются молодежь и высококвалифицированные рабочие.  
          На примере нашего предприятия хочу показать, что нам удается привлечь внимание молодежи с помощью надбавок  к окладу, а также контрактов, гарантирующих трудоустройство и приобретение опыта в течение 3-х лет на нашем предприятии. При этом зарплата выпускника ВУЗа вместе с надбавками равняется 3800 р. Но после 3х – 5 летнего приобретения опыта молодежь уходит в сферу услуг или торгово-посредническую деятельность.  
          По этой причине в течение последних пяти лет возрастная группа от 31 до 35 лет ежегодно остается на уровне 250 человек. А это значит, что такая тенденция сохранится и в  последующем. Если изобразить кривую по возрастным группам, то на сегодня она видится «трехгорбой»:  

     

         Рисунок четко показывает, что кривая молодежной группы до 30 лет имеет самую низкую вершину. Чуть больше вершина возрастной группы 61-65 (это те, кто родились перед самой войной). Самая высокая вершина приходится на кривую возрастной группы 46-55 лет (это те, кто родились после войны).  
         Думаю, что подобная картина наблюдается и на других традиционных предприятиях.  
         Настораживает кадровиков «пропасть» в возрастной структуре между 30 и 45 годами, которая образовалась за последние 10 лет в результате кадрового кризиса. Из-за отсутствия достаточного финансирования со стороны государства на профориентацию и подготовку молодежи для военно-промышленного комплекса вряд ли удастся радикально решить кадровую проблему.  
         Однако для решения этой проблемы возможны совместные усилия предприятий на региональном уровне. При этом необходима организация Объединения на добровольных началах.  
          Это Объединение могло бы решать следующие задачи:  

          1. Составление перечня остродефицитных профессий и специальностей, в которых нуждаются предприятия, участвующие в Объединении.  
          2. Подбор необходимого персонала на рынке труда по заявкам предприятий, участвующих в Объединении.  
          3. Создание банка данных об участвующих в Объединении предприятиях ВПК Московского региона, имеющих на балансе высококвалифицированных работников остродефицитных профессий и специальностей, простаивающих из-за отсутствия объема работ.  
         4. Обеспечение централизованного перераспределения «простаивающих» работников остродефицитных профессий и специальностей по заявкам предприятий, участвующих в Объединении и нуждающихся в этих работниках, через взаимные договора или через оформление на постоянную работу в Объединении.  
         5. Анализ цены труда на рынке и ее учет в обеспечении заработной платой работников остродефицитных профессий и специальностей, оформленных на работу в Объединении.  
         6. Юридическое обеспечение трудового права работников Объединения.  
         7. Централизованное обеспечение персонала переподготовкой и повышением квалификации работников по заявкам предприятий, участвующих в Объединении и не имеющих своей базы для переподготовки и повышения квалификации персонала.  
         8. Обобщение передового опыта по кадровой работе предприятий ВПК и содействие в распространении его на предприятиях, участвующих в Объединении.  
         9. Централизованное обеспечение предприятий, участвующих в Объединении, методическими пособиями, нормативами по работе с персоналом.  
          Для реализации совместной работы предприятий по кадровой работе, естественно, необходима разработка проекта с его юридическим обеспечением и финансовой гарантией.  
    В целях этого на базе кадрового центра ОПК сформирована рабочая группа.  
     
     
    Возврат на предыдущую страницу 

    Возврат на главную страницу